Moeilijk te geloven, aangezien vandaag hele bedrijfsmodellen en ecosystemen zijn gebouwd rond iPhones en elke andere smartphone. De snelheid waarmee technologie is geëvolueerd is op zijn minst opmerkelijk te noemen; mensen hebben fysieke veranderingen in hun eigen handen opgemerkt, waarbij hun pinken vaak “deuken” ontwikkelen om hun apparaten te ondersteunen. De verwachting is ook dat onze ogen en nekken zich zullen aanpassen aan onze smartphone-gewoonten. Het duurde twee miljoen jaar voor Darwins vinken om te evolueren, terwijl wij slechts zestien jaar nodig hadden om de manier waarop we technologie gebruiken te revolutioneren. Zowel mentaal als fysiek.

HR was zestien jaar geleden moeilijk en dat is het nog steeds. HR technologie en HR analytics zijn de afgelopen zestien jaar eveneens geëvolueerd, in ijltempo. Toch berust matching en culture-fit vandaag nog steeds grotendeels op buikgevoel. Tijd om onze gewoonten aan te passen en innovatie te omarmen.

The post trage vinken appeared first on kazi.

Onlangs las ik een schrijfsel van Peter Hinssen: ‘What HR can learn from marketing about employee experience’. De bikkelharde waarheid luidt dat marketing de afdeling van het bedrijf is dat durft innoveren. Het zijn de teams die (eindelijk) beseffen dat massacommunicatie niet langer meer werkt, maar dat de klant een gepersonaliseerde aanpak vereist. Waarom passen we dat principe ook niet toe op ons menselijk kapitaal – kandidaten én medewerkers? Het wordt dringend tijd, lijkt mij.

Nieuwe verwachtingspatronen

Eerst en vooral maak ik mezelf de bedenking of bedrijven goed en wel doorhebben waar talent naar op zoek is. Wanneer zij nieuw talent aan boord halen, kijkt 50% binnen het jaar alweer uit naar een andere werkgever. Kreeg de persoon in kwestie dan het gevoel dat hij of zij niet voldeed aan de jobinhoudelijke verwachtingen van de werkgever? Misschien. Maar laten we het hebben over wederzijdse verwachtingen. Want daarin zie ik een enorme mismatch. En dat is een gedeelde verantwoordelijkheid.

Enerzijds zie ik de steeds veranderende arbeidsmarkt – noem het gerust de ‘Netflix’-generaties – die beseffen dat ze aan het einde van de rit meer wil dan gewoon een nettoloon. Onderzoek van Gartner zegt niet zomaar dat we hogere verwachtingen hebben van onze werkgever, en dat we geen nummertje willen zijn.

We beschouwen onze job dan ook niet langer als louter een verplichte, dagelijkse bezigheid. Nee – we willen die graag kunnen doen en enthousiasme of passie uitstralen als we erover vertellen. Het liefste van al kunnen we die vereenzelvigen met onze passie, onze levensmissie. Maar wat is onze missie? En wat verwachten we te vinden in die ideale job? Je begrijpt mijn punt: potentiële kandidaten in de arbeidsmarkt beschikken niet allemaal over voldoende zelfkennis. Laat staan dat ze in kaart kunnen brengen welke jobinhoud en rol ze willen vervullen op de werkvloer. Anderzijds nemen ze geen genoegen met massacommunicatie. Personalisatie is al wat de klok slaat, zoals dat tot uiting komt bij Netflix of Spotify.

Maar ook werkgevers weten niet altijd wat ze willen. Veel bedrijven gooien bijvoorbeeld een juniorvacature online, in de hoop dat een of ander leergierig profiel toehapt. Eens die witte raaf zich heeft ingewerkt, beseffen ze dikwijls dat ze ‘meer hadden verwacht’. Een teleurstellend afscheidsgesprek en een hoop frustraties later begint de zoektocht opnieuw. Maar hoe kan je als werkgever überhaupt verwachten dat een persoon voldoet aan je verwachtingen, als je die zélf niet kent of op een heldere manier kan overbrengen?

Weg met segmenten, kies voor individuele data

Deze discrepantie in de arbeidsmarkt is niet alleen te wijten aan een gebrek aan wederkerige verwachtingen, maar ook aan segmentatie. We denken nog steeds te veel in functie van diploma’s en leeftijdscategorieën, maar die benadering is compleet voorbijgestreefd.

Ho, maar Nikolaas. Had je het daarnet zelf niet over de Netflix-generaties, waarmee je zelf doelt op een leeftijdscategorie ? Klopt, maar dat deed ik om je te wijzen op een evolutie.

Generaties en zogeheten ‘groepen’ zijn niet homogeen, ze zijn heterogeen. Ze vragen om personalisatie, om one-to-one communicatie. Veel organisaties passen dat mantra toe op hun klanten, maar nog niet op hun menselijk kapitaal. Wanneer ze cruciale HR-beslissingen nemen, wordt er veelal naar morgen gekeken met de gedachtegang van gisteren. Het besef dat segmentatie anno 2018 dus een holle doos is, lijkt maar amper gegroeid.

Laat ons dus alsjeblieft focussen op de werknemer als individu. Kijk naar de data die ieder achterlaat en breng in kaart hoe je ervoor zorgt dat elk persoon zichzelf volledig kan ontplooien binnen de organisatie. Zo ondersteunt je menselijk kapitaal je bedrijf in het creëren van de best mogelijke werkomgeving. In ruil krijg je de inzet die je organisatie nodig heeft om te groeien en te bloeien.

Meer menselijk: wat wil jíj nu eigenlijk?

De grootste gemene deler van de nieuwe kijk op HR is het menselijke aspect. Daarmee bedoel ik: je kan enkel personaliseren op HR-niveau als je een humaan bedrijf runt.

Behandel je elk teamlid als een nummer? Dan zal de uitkomst op lange termijn een bittere nasmaak hebben voor je bedrijf. Dat geldt voor je personeelsretentie, maar net zo goed op je employer brand. Meer nog, die twee zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Bij Kazi, ons HR-techbedrijf, spelen we in op zowel die nieuwe verwachtingspatronen, als de individuele benadering en het menselijke aspect door middel van een tweezijdige vragenlijst. Werkgevers vullen die in om aan te geven welk talent ze zoeken voor hun bedrijf. Talent kan dan weer aangeven wat zij verwachten van een potentiële werkgever. Uiteindelijk krijgen bedrijven enkel profielen te zien die aansluiten bij hun noden, terwijl werkzoekenden uitsluitend vacatures krijgen aangereikt volgens hun individuele verwachtingen.
Dankzij expectation management worden verwachtingen met elkaar verzoend. Een gezamenlijke inspanning voor een win-win resultaat. Per slot van rekening krijg je zo een écht menselijk bedrijf.

Dit artikel verscheen oorspronkelijk op Bloovi.

The post Waarom passen we een gepersonaliseerde aanpak enkel toe op klanten, en niet op medewerkers? appeared first on kazi.

Samenwerken met je werknemers rond vaardigheden voor de toekomst

Het model van de 20ste eeuw, waar een student jarenlang naar school gaat om vervolgens perfect voorbereid in de arbeidsmarkt te stappen, is dood. Nieuwe werknemers weten niet zomaar meer hoe ze een goede kracht kunnen zijn en hoe ze samen met hun werkgever kunnen groeien.

Nikolaas vertelde het onlangs al aan Techmag: de wereld van de technische en soft skills verandert elke paar maanden. En de vaardigheden die je in je eerste jaar unief leert, zouden wel eens nutteloos kunnen zijn wanneer je afstudeert. Werkgevers en werknemers zullen dan ook continu hun vaardigheden moeten bijschaven. Werkgevers die erin slagen om de juiste middelen te voorzien en die hun personeel weten aan te moedigen, krijgen daarvoor trouwe en gelukkigere medewerkers terug. We moeten allemaal blijven leren!

Creativiteit zoeken in diverse taken

We horen al jaren hoe belangrijk soft skills zijn en hoe waardevol het is om anders te gaan denken. Volgens HRdive.com brengt zo’n aanpak zelfs oplossingen waarvan we niet wisten dat we ernaar op zoek waren.

En die oplossingen zijn vaak net de beste oplossingen. De ideale manier om zulke vaardigheden en ideeën te cultiveren, is door een nood aan creativiteit op te wekken binnen je bedrijf. Wanneer medewerkers hun creatieve kronkels inzetten, denken ze anders en zien ze nieuwe opportuniteiten en oplossingen. Wist je trouwens dat je onze unieke expectations scan kan gebruiken om net die medewerkers te vinden die van nature beter aarden in creatieve omgevingen en zelf anders denken?

De alomtegenwoordigheid van flexibiliteit

Decennialang was ‘talent’ hét sleutelwoord voor personeelsdiensten. In heel wat sectoren zijn ‘talent’ en ‘personeel’ zelfs synoniemen, maar nu steekt een nieuw modewoord de kop op. Begrijp ons niet verkeerd, talent is en blijft erg belangrijk. Je wilt natuurlijk geen mensen aannemen die hun job niet kunnen doen. Maar er is wel een extra element waar je vandaag rekening mee moet houden: aanpassingsvermogen. Volgens The Telegraph is dat onontbeerlijk om succes te hebben in de HR-sector.

Nu zowel externe als interne werkomgevingen zo drastisch veranderen, wordt het erg belangrijk om je naadloos te kunnen aanpassen en groeien zonder stress en verwarring. Het probleem? De meeste universitaire studies geven ons hoegenaamd geen indicatie over het aanpassingsvermogen van studenten. Het onderwijs is namelijk nog steeds erg gestructureerd en gecontroleerd. Daarom zetten we ons bij Kazi in om op andere manieren te zoeken naar medewerkers met een hoog aanpassingsvermogen. Zij zijn klaar voor de uitdagingen van de werkvloer van de 21ste eeuw.

De opkomst van werken met machines

De robots komen eraan… om met jou samen te werken. Het is ondertussen vrij duidelijk dat de 21ste eeuw de eeuw van de robots zal worden. Jammer genoeg wordt er nodeloos heel wat paniek over gezaaid. Er zullen maar relatief weinig jobs verdwijnen door automatisering en robots. Wat wel schering en inslag wordt? Nieuwe jobs waarin mensen en robots zullen samenwerken. Kunnen samenwerken met machines wordt dan ook dé ultieme skill in de komende jaren, zowel voor werkgevers als voor werknemers. Er zullen mensen zijn die een waaier aan nieuwe vaardigheden en benaderingen teweegbrengen zodat ze het onderste uit de kan kunnen halen bij het samenwerken met robots en AI. En het zijn zij die in de komende jaren het verschil gaan maken tussen de winnaars en ‘zij die het toch maar eens geprobeerd hebben’. De sector is volop in ontwikkeling en er zijn nog veel vraagtekens. Daarom moet je ruimte laten voor meer creativiteit en aanpasbaarheid zodat je de beste spelers te pakken krijgt voordat de concurrentie dat doet.

In tijden van grote en snelle verandering moet je wel flexibel zijn. Kan jij leren, aanpassen en herzien? On-the-fly? Constant? Weet je hoe je nieuwe ideeën uit het ijle plukt en hoe je niet in enkele maanden maar in enkele dagen van idee naar uitvoering gaat? Met het juiste team kan het! Bij Kazi is het ons doel om jouw missie en de job van je werknemer te stroomlijnen zodat iedereen de beste vaardigheden verwerft voor de huidige uitdagingen. Klaar om te praten over de volgende stap in deze spannende en veranderlijke sector? Stuur ons een bericht.

The post 4 strategieën om je bedrijf klaar te stomen voor ‘the future of work’ appeared first on kazi.

Netflix-generatie

Even voor jou samengevat: met Kazi ontwikkelden we de zogeheten expectations scan. Dat is een soort van tweeledige vragenlijst – waarmee bedrijven en talent hun noden en verwachtingen kunnen aangeven. Ons algoritme vereenzelvigt die twee.

Waarom dat nu belangrijk is? “Het gros van het publiek dat vandaag op zoek is naar een job, maakt deel uit van de Netflix-generatie”, vertelt Nikolaas in Techmag. “Niemand neemt vandaag gewoon genoegen met een mooi loon. Dat zeg ik niet zomaar: research van Gartner wees uit dat wij mensen meer verwachten van onze werkgever.”

“Je medewerker centraal stellen houdt meer in dan gewoon een mooi PR-praatje”

Nikolaas kaart terecht aan dat het professionele landschap het begrip ‘personalisatie’ vooralsnog enkel toepast op klanten. Data, data en nog eens data. Maar wat als we diezelfde filosofie nu eens toepassen op klanten? “Die Netflix-generatie wil op zijn wenken worden bediend, ook door zijn werkgever”, bevestigt onze CEO. “Dat gaat van rekrutering tot retentie. Het is meer dan gewoon een mooi PR-praatje voeren voor jouw employer branding.”

In de ziel van onze CEO: biedt werkplekleren soelaas?

Het idee voor deze HR tech start-up vloeit overduidelijk voort uit Nikolaas’ eigen frustraties die zich in het onderwijs manifesteerden. “Daar ben ik echt met mijn hoofd tegen de muur gelopen”, geeft hij toe. “Ik ben altijd al een echte ADHD’er geweest – ik was niet zoals andere leerlingen. Toch moest ik gewoon meedraaien in het systeem. Nooit werd mij gevraagd ‘wat doe je graag? Waar word je warm van?’ Op de arbeidsmarkt ben ik dan ongelooflijk veel miscast geweest. Lag dat aan mij – begreep ik niet wat er van mij werd verwacht? Of heeft de werkgever verkeerd gecommuniceerd? Dat laat ik in het midden, ik wil niet met de vinger wijzen.”

“Werkplekleren is ontzettend nuttig om een job al snel tastbaar te maken”

Hoewel Kazi zich vandaag eerder richt op het verzoenen van verwachtingen in de arbeidsmarkt, gelooft ieder van ons dat een drastische verandering in de eerste instantie nodig is op niveau van onderwijs. “Ik ben een hele grote believer van werkplekleren”, knikt Nikolaas. “Vandaag leer je kennis op de schoolbanken, nadien kan je met je diploma de werkvloer betreden. In de toekomst, en die beweging zie ik vandaag al, zullen bedrijven leerplekken worden. Werkgevers gaan steeds meer workshops geven in het onderwijs. Zo groeien werkgevers en talent al in een vroeg stadium dichter naar elkaar toe. En vooral: op die manier wordt werken sneller tastbaar gemaakt.”

In de aflevering geeft Nikolaas het voorbeeld van iemand die banketbakkerij studeert. “Wat is de beste manier om iemand tijdens die opleiding geprikkeld te houden?”, reflecteert hij. “Wel, als de student een prater is die pakweg houdt van variatie, wordt die waarschijnlijk het beste bijgeschoold door aan de slag te gaan in een artisanale bakkerij waar hij of zij veel contact met klanten heeft. Is hij of zij net geen prater, maar wel iemand die graag accuraat en procesmatig te werk gaat, dan kan die in een industriële bakkerij gaan werken. Zo kunnen studenten meteen voeling krijgen met hun job. Onderwijs zal dan een pak interessanter en aangenamer zijn.”

“Swahili is de enige taal waarin job en missie hetzelfde betekenen. Ze noemen dat ‘Kazi’”

Bij Kazi hopen we allemaal dat Kazi de enige taal wordt die het onderwijs en de arbeidsmarkt wereldwijd hanteert. “Kazi is Swahili voor ‘job en missie’”, verduidelijkt Nikolaas in Techmag. “Dat is zowat de enige taal waarin die twee begrippen hetzelfde betekenen. Ik hoop alvast dat het overal de norm wordt, dat is mijn missie!”

Make it fun, make it tangible

Hoewel Kazi berust op technologie om die nieuwe mentaliteit te laten doordringen bij het grote publiek, gelooft Nikolaas lang niet dat technologische innovatie de grote redding is voor ons allemaal. “We hebben allemaal schrik dat onze jobs van de kaart worden geveegd en dat technologie ons vervangt”, zegt hij. “Maar technologie kan op zichzelf niet ver geraken. Technologie is een teamplayer. Daarom geloof ik dat we ons ook niet moeten blindstaren op zoveel mogelijk soft skills aanleren, om zogezegd relevant te blijven. Wat wél belangrijk is, is een mentaliteit van continuous learning creëren.”

Hoe kunnen we die wil om voortdurend bij te leren dan juist kweken bij ieder van ons? “Make it fun, make it tangible”, antwoordt Nikolaas kort en bondig. “Zoals ik eerder aangaf: werken moet al in het onderwijs zo concreet mogelijk worden gemaakt. En dan wordt het vanzelf fun.”

Nikolaas geeft eerlijk toe dat hij als ondernemer nog elke dag bijleert. En dat houdt hem scherp. “Ik weet waar ik naartoe wil”, zegt hij vastberaden. “Kazi moet talent, HR en onderwijs terug met elkaar verbinden – dat was in mijn tijd niet het geval, en ik heb dat gevoeld. En ik wil niet falen, tenzij het me toelaat om bij te leren en er beter van te worden. Want zo kan ik een succesvol bedrijf bouwen met het hele team.”

Benieuwd naar meer? Bekijk hieronder de volledige video!

The post Kazi in Techmag: “Door ook op werknemersniveau te personaliseren, kunnen we onderwijs, HR en talent met elkaar verbinden” appeared first on kazi.