Medewerkers kunnen tevreden zijn met hun werk omwille van verschillende factoren. Zoals bijvoorbeeld; het loon, de arbeidsvoorwaarden, de toffe collega’s, het feit dat de woon-werk afstand goed meevalt… Al die zaken onthullen echter niets over de mate waarin de medewerker betrokken en geëngageerd is bij de job.

Even de rollen omdraaien. Geëngageerde medewerkers, waarvan we trouwens weten dat ze doorgaans productiever zijn in hun werk, die kunnen net zo goed ontevreden zijn. Sterker nog, omwille van dezelfde factoren. Ze kunnen bijvoorbeeld ontevreden zijn met hun loon, arbeidsvoorwaarden, hun directe leidinggevende…

Samenvattend; tevreden medewerkers zijn niet per se geëngageerd, en vice versa. In het meest ideale geval zijn medewerkers tegelijkertijd tevreden én geëngageerd.

Niet zeker hoe je dit in kaart kan brengen om er indien nodig een gepast gevolg aan te geven? We helpen je heel graag.

The post tevreden maar niet geëngageerd appeared first on kazi.

Moeilijk te geloven, aangezien vandaag hele bedrijfsmodellen en ecosystemen zijn gebouwd rond iPhones en elke andere smartphone. De snelheid waarmee technologie is geëvolueerd is op zijn minst opmerkelijk te noemen; mensen hebben fysieke veranderingen in hun eigen handen opgemerkt, waarbij hun pinken vaak “deuken” ontwikkelen om hun apparaten te ondersteunen. De verwachting is ook dat onze ogen en nekken zich zullen aanpassen aan onze smartphone-gewoonten. Het duurde twee miljoen jaar voor Darwins vinken om te evolueren, terwijl wij slechts zestien jaar nodig hadden om de manier waarop we technologie gebruiken te revolutioneren. Zowel mentaal als fysiek.

HR was zestien jaar geleden moeilijk en dat is het nog steeds. HR technologie en HR analytics zijn de afgelopen zestien jaar eveneens geëvolueerd, in ijltempo. Toch berust matching en culture-fit vandaag nog steeds grotendeels op buikgevoel. Tijd om onze gewoonten aan te passen en innovatie te omarmen.

The post trage vinken appeared first on kazi.

Afhankelijk van hoe de persoon in kwestie omgaat met het code-probleem, kunnen er ook een (beperkt) aantal soft-skills inzichten worden opgedaan. Gebruikt de persoon die op de spreekwoordelijke rooster wordt gelegd een creatieve aanpak? Hoe lang houden ze vol? Nemen ze zelf initiatief? Hoe ver zijn ze bereid om te gaan om het probleem op te lossen?

In sommige gevallen kunnen een beperkt aantal soft-skills in kaart worden gebracht door hard-skills te beoordelen. Voor alle andere soft-skills is een (academisch gevalideerd) model nodig.

The post zacht door hard appeared first on kazi.

Het voordeel is dat de HR-professionals in dergelijke situaties, zich wel degelijk bewust zijn van deze problematiek. Daarom doen ze beroep op spreekwoordelijke antennes. Zo creëren ze voeling met wat er leeft. Zeker wanneer ze iemand aanwerven moeten ze beroep doen op team leaders bij productie omdat het voor hen geen evidentie is om uit te drukken, wat de job precies inhoudt.

Dit soort taferelen zijn niet uitzonderlijk. HR afdelingen, doorheen de ganse arbeidsmarkt, hebben dikwijls een beperkt begrip van wat het betekent om de jobs binnen hun bedrijf dagelijks uit te voeren. Hoe kunnen ze kandidaten en medewerkers dan goed adviseren?

Weten welke hard- en soft-skills vereist zijn voor de verschillende jobs binnen het bedrijf, is een inzicht dat niet mag ontbreken bij HR-professionals.

The post geen flauw idee appeared first on kazi.

Wanneer medewerkers eindelijk de moed bij elkaar hebben geraapt om tegen HR of hun manager te vertellen wat er mis is, is het kwestie van de juiste vorm van empathie aan te wenden, en drie inzichten op te bouwen, in de juiste volgorde.

Wat voelen ze precies? Hoe zijn ze in deze situatie beland die het gevoel in kwestie teweegbrengt? Waarom voelen ze zich zo?

Overweeg deze aanpak, de volgende keer dat empathie vereist is.

Bonus tip: empathie is altijd vereist.

The post geen medelijden appeared first on kazi.

Ongeveer een eeuw geleden alweer zei John Wanamaker: “de helft van het geld dat ik uitgeef aan marketing is verspilling; het probleem is, ik weet niet welke helft”.

Vandaag kunnen adverteerders, data-gedreven aan de slag door analytische inzichten te hanteren. Zo kunnen ze resultaten bewijzen ten opzichte van hun klanten.

Vele bedrijven worstelen vandaag met de meest fundamentele analytische inzichten, op vlak van HR.

Zoals RJ Milnor, Global People Analytics Leader bij Uber pas zei: “a data mindset in HR is no longer a competitive differentiator, it’s quickly becoming table stakes”.

Als we efficiënter willen werken, vanuit financieel – en werknemersbetrokkenheid oogpunt, moeten we HR analytics omarmen.

The post een halve eeuw appeared first on kazi.

De mechaniek van een misverstand is eenvoudig. Wat iemand denkt te begrijpen, is niet datgene wat de andere partij probeerde over te brengen. Soms op basis van een zogenaamde ‘double entendre’, of andere misverstand-boosters.

Op een bepaald moment is een misverstand grappig, totdat het je zelf overkomt. Als toeschouwer wordt je alsmaar meer gefrustreerd omdat, nu ja, het allemaal een groot misverstand is.

Realiteit overstijgt fictie. Altijd.

Elke dag opnieuw worden grote misverstanden in het leven geroepen. Nog grotere misverstanden dan diegene die we zien op TV. Vroeg of laat zijn we allemaal wel eens slachtoffer van een misverstand.

Human resources departementen vormen daarin geen uitzondering.
Wanneer bedrijven en hun HR-departementen het potentieel voor misverstanden terugschroeven, kunnen ze heel wat drama vermijden. Drama dat trouwens op TV veel grappiger is dan in het echt.

Een goed begin is een gemeenschappelijke taal. Terminologie, zelfs een raamwerk om discussies rond te voeren. Zonder een gemeenschappelijke taal en begrip, is het volgende misverstand nooit veraf.

The post een groot misverstand appeared first on kazi.

Los van het feit dat we in een geglobaliseerde wereld leven, trends extrapoleren van het ene continent naar het andere is niet per se voor de hand liggend. Kleine nuances maken dat een zogenaamde job-cultuur erg uiteenlopend kan zijn.

In België is slechts 8,1% van job veranderd in 2021, volgens Securex.

Dat is erg weinig. Zeker in vergelijking met andere landen in Europa. Als wij ook zo’n ‘great’ probleem hadden dan zou het de ‘great stay’ heten.

Met zo’n laag percentage aan mensen die van job veranderen zijn er een paar zaken die we kunnen doen.

Optie één. We zouden hen kunnen stimuleren om vaker van job te veranderen.

Optie twee. Anderzijds zouden we de ‘great stay’ echt super aangenaam kunnen maken. Als blijkt dat we weinig van job veranderen kunnen we er met zijn allen maar beter alles aan doen om het potentieel van iedereen die aan boord blijft te maximaliseren.

Geëngageerde medewerkers zijn productievere medewerkers.

Bedrijven kiezen dus best voor optie twee. In ieder geval.

The post de ‘great stay’ appeared first on kazi.

De grondgedachte en beweegredenen die hierachter schuilgaan, zijn vaak schrik. Schrik om een extra horde te introduceren. Mensen vinden is aartsmoeilijk, waarom het nog moeilijker maken?

Stellingen in HR die vandaag schering en inslag zijn; wie wil werken bij ons, mag direct beginnen. We nemen ze aan op basis van attitude. De training volgt wel tijdens de tewerkstelling.

“Welkom, je bent aangenomen” zei Dirck Slabbekoorn van Jumbo Supermarkten pas nog in een interview met RTL.

Op zich een goede aanpak. Niet per se makkelijk door te vertalen naar de hele arbeidsmarkt. Want zonder attitudes in kaart te brengen, hoe weet je dan dat de kandida(a)te uiteindelijk zal floreren?

Breng de attitude die de job vereist, en die van de mensen in kaart met Kazi, om zo mismatches te vermijden.

The post iedereen aangenomen appeared first on kazi.

Waneer de zaken slecht gaan is het vaak kwestie van je collectief schrap te zetten voor een grote, nakende klap.

Wanneer de zaken goed gaan gaat het vaak een moraal-boost. Bevestiging dat alles gesmeerd loopt.

Alles ertussenin lijkt minder aantrekkelijk.

Met een abominabele retentie-graad weten HR managers ongeveer wel wat er speelt. Met een fantastische bedrijfscultuur waar het employee engagement van afspat, zullen HR managers het niet nalaten om hiermee te pronken. Terecht, overigens.

Alles ertussenin is op zijn minst even interessant.

Doorsnee resultaten raadplegen stellen bedrijven in staat om te anticiperen. Ten positieve of ten negatieve.

Geluk verkiest diegenen die voorbereid zijn.

The post ertussenin appeared first on kazi.