De definitie van waanzin blijft echter treffend.

Elke dag opnieuw worden mensen aangetrokken door bedrijven, om ze een paar maanden later terug te zien vertrekken. Indien “groei” het doel is dat een bedrijf vooropstelt, dan is dit principe het equivalent van dweilen met de kraan open.

Nieuwe werknemers aanwerven, zonder te weten waarom de huidige werknemers vertrekken, is best wel een gek gegeven.

The post waanzin appeared first on kazi.

Niet onlogisch dat bedrijven dergelijke processen willen omarmen. De evolutie van vaste functies naar onderliggende vaardigheden is immers een goede zaak. Toekomstgerichte bedrijven weten zo wat ze morgen nodig zullen hebben qua talent, en kunnen dat afzetten ten opzichte van datgene waarover hun medewerkers vandaag al beschikken. Om competentiekloven vervolgens door leer- & ontwikkelprogramma’s te dichten.

De behoefte om constant bij te leren, onder het mom van up- en re-skilling, is ondertussen geen nieuws meer. Echter, om een cultuur te installeren die continuous learning omarmt, moeten zowel alle aanwezige en benodigde vaardigheden van vandaag, als die van morgen, in kaart worden gebracht. Zo kan er een gepast, proactief gevolg worden gegeven om zogenaamde skills gaps te overbruggen. Ook de kloof inzake ‘zachte’ vaardigheden en sterktes, nodig om de geleerde hard skills optimaal te kunnen inzetten, wordt best voor de hele talent pool in kaart gebracht.

Bovendien steken steeds meer verhalen de kop op waarbij duur talent wordt opgeleid, en zo interessanter wordt voor de arbeidsmarkt. Om vervolgens weggekaapt te worden door een werkgever met zachte arbeidsvoorwaarden die beter bij het talent passen. Van job-inhoud en rol, tot de dynamiek op de werkvloer en de relatie met collega’s en leidinggevenden. Omdat hoe er daar gewerkt én geleerd kan worden, nu en in de toekomst, veel meer aansluit bij de eigen strengths en voorkeuren.

Werkgevers hebben er dus alle baat bij om de (verborgen) soft-skills, sterktes én voorkeuren van al hun werknemers te kennen. Op die manier voelt talent dat, naast wat ze kunnen, ook wat ze willen, en hoe ze zijn er echt toedoet.

Geen idee waar te beginnen met soft-skills van talenten en jobs in kaart te brengen? We helpen je graag op weg.

The post Ultieme workforce planning appeared first on kazi.

Bedrijven moeten het juk van de klassieke benadering van rollen en functietitels afschudden, en evolueren naar skills. Skills of vaardigheden, in de breedste zin van het woord. Veel bedrijven vliegen vandaag “data-blind” volgens Gartner, en dat bemoeilijkt de nodige digitale transformatie.

De harde, doorgaans makkelijker meetbare vaardigheden moeten in kaart gebracht worden. Daar slaagt men over het algemeen tegenwoordig vrij goed in. De zachte vaardigheden daarentegen, dat is een ander verhaal.

De combinatie van de harde- en zachte vaardigheden is echter wel vereist om een totaalbeeld te kunnen vormen.

Een rol of functietitel biedt slechts een beperkt inzicht in wat de job in kwestie verlangt. De rollen van system engineer, software developer, of verple(e)g(st)er bijvoorbeeld, om er maar enkele te noemen, onthullen bitter weinig over de inhoud van de functie. Kazi-data, opgebouwd met klanten, toont aan dat voor bovenstaande functietitels verschillende archetypes te ontleden zijn, aan de hand van soft-skills. Dat inzicht kan makkelijk worden ingezet in een aantal contexten.

Rekrutering

Door inzicht op te bouwen in talent en job, op basis van zachte vaardigheden, kan binnen de context van rekrutering meerwaarde gecreëerd worden op een aantal vlakken.

Talent binden van meet af aan

Op een arbeidsmarkt waar, voor sommige functies, talent veel verschillende opties heeft, is het kwestie van zo vroeg mogelijk, een zo goed mogelijke beurt te maken. Generieke harde voorwaarden, die overigens tussen bedrijven niet zo gek veel verschillen, heeft hoe langer hoe minder overtuigingskracht. Wat wel werkt is aantoonbaar maken hoe de job tegemoet komt aan wat het talent wil. Doorgaans stopt het bij, wat het talent kan. Bedrijven die vandaag perspectief kunnen bieden aan talent op basis van zachte vaardigheden hebben een streepje voor.

Niet weerhouden

Is er iets hinderlijker dan de boodschap, u bent niet weerhouden, zonder meer? Zonder een beredenering of argumentatie die ermee gepaard zou moeten gaan kan die lastige boodschap op nog minder begrip rekenen. Wanneer ook hier, naast harde vaardigheden, de zachte vaardigheden worden meegenomen is het terugkoppelen van feedback makkelijker.

Richting bepalen

Achter generieke functietitels gaan vaak verschillende specialisaties schuil. Specialisaties waarvan het talent soms niet eens weet dat ze bestaan. Er is vaak onvoldoende tijd om tijdens een stage of duaal leertraject met alle verschillende aspecten in aanraking te komen. Vanuit die optiek mag je ook niet van talent verlangen dat zij gefundeerd die keuze (kenbaar) kunnen maken. Door de zachte vaardigheden die vereist zijn binnen jobs en de mate waarin deze aanwezig zijn bij talenten in kaart te brengen kan op basis daarvan mee de richting bepaald worden, om zo de job te suggereren die het best aansluit bij de job-inhoudelijke werkwaarden en teamrollen van het talent in kwestie.

Interne mobiliteit

Krapte op de arbeidsmarkt betekent dat bedrijven er baat bij hebben om hun interne talentenmarkt zo goed mogelijk in kaart te brengen. Talent laten (door)groeien naar een andere rol binnen je bedrijf is op lange termijn sowieso duurzamer. Alleszins duurzamer dan ze te moeten laten gaan. Sommige bedrijven zien talent namelijk sneller vertrekken dan dat ze ze aangeworven krijgen. Hr-professionals en managers zijn voor minder moedeloos geworden.

Een goed functionerende interne talentenmarkt houdt rekening met alle harde en zachte vaardigheden van talent. Daar stopt het verhaal echter niet. Het is pas door diezelfde inzichten toe te voegen, en inzichtelijk te maken voor jobs, dat interessante matches kunnen worden gebouwd.

Learning & development

Een actuele stand van zaken afzetten tegen een potentiële stand van zaken biedt een waardevol inzicht. Neem nu winkelbediende of -verantwoordelijke. Gelijkaardige harde- en zachte vaardigheden zijn vereist voor beide functies, thans met een paar belangrijke nuances. Dat inzicht stelt zowel de manager of coach als het talent in staat om daar een gepast gevolg aan te geven. Op die manier kan het pad dat moet bewandeld worden tussen de huidige- en toekomstige vaardigheden ingekleed worden. Opleidingen en workshops kunnen heel precies ingezet worden om van a naar b te bewegen.

Wil je aan de slag met soft-skills, maar weet je niet precies waar te beginnen? We luisteren heel graag naar je uitdagingen. Neem nu contact met ons op.

The post van functies naar vaardigheden appeared first on kazi.