Het voordeel is dat de HR-professionals in dergelijke situaties, zich wel degelijk bewust zijn van deze problematiek. Daarom doen ze beroep op spreekwoordelijke antennes. Zo creëren ze voeling met wat er leeft. Zeker wanneer ze iemand aanwerven moeten ze beroep doen op team leaders bij productie omdat het voor hen geen evidentie is om uit te drukken, wat de job precies inhoudt.

Dit soort taferelen zijn niet uitzonderlijk. HR afdelingen, doorheen de ganse arbeidsmarkt, hebben dikwijls een beperkt begrip van wat het betekent om de jobs binnen hun bedrijf dagelijks uit te voeren. Hoe kunnen ze kandidaten en medewerkers dan goed adviseren?

Weten welke hard- en soft-skills vereist zijn voor de verschillende jobs binnen het bedrijf, is een inzicht dat niet mag ontbreken bij HR-professionals.

The post geen flauw idee appeared first on kazi.

De grondgedachte en beweegredenen die hierachter schuilgaan, zijn vaak schrik. Schrik om een extra horde te introduceren. Mensen vinden is aartsmoeilijk, waarom het nog moeilijker maken?

Stellingen in HR die vandaag schering en inslag zijn; wie wil werken bij ons, mag direct beginnen. We nemen ze aan op basis van attitude. De training volgt wel tijdens de tewerkstelling.

“Welkom, je bent aangenomen” zei Dirck Slabbekoorn van Jumbo Supermarkten pas nog in een interview met RTL.

Op zich een goede aanpak. Niet per se makkelijk door te vertalen naar de hele arbeidsmarkt. Want zonder attitudes in kaart te brengen, hoe weet je dan dat de kandida(a)te uiteindelijk zal floreren?

Breng de attitude die de job vereist, en die van de mensen in kaart met Kazi, om zo mismatches te vermijden.

The post iedereen aangenomen appeared first on kazi.

Wanneer één op twee werknemers hun job verlaten binnen het jaar, omdat de job totaal niet overeenstemt met hun verwachtingen, wie is dan de schuldige? Het bedrijf, de recruiter of het talent in kwestie?

Als een bedrijf er niet in slaagt om een adequate beschrijving te communiceren van de verwachtingen van de job, is de schuld in de schoenen van de kandida(a)t(e) schuiven, oneerlijk.

Als kandidaten er anderzijds niet in slagen hun verwachtingen van de job helder te communiceren, is de schuld in de schoenen schuiven van bedrijven en hun recruiters wellicht even oneerlijk.

Alle betrokken partijen kunnen hulp gebruiken om de job-inhoudelijke werkwaarden en teamrol-verwachtingen uit te drukken.

Deze situatie zorgt al voor genoeg menselijk – en financieel leed, zonder beschuldigend met de vinger te wijzen. Toch hebben bedrijven er alle baat bij zelf het initiatief te nemen om zowel professionele verwachtingen van een specifieke job te communiceren, als ernaar te polsen.

The post kandidaat-gaslighting appeared first on kazi.

Salaris, samen met een reeks van andere voordelen zijn makkelijk om uit te drukken. Cijfers spreken ondubbelzinnig voor zich. Aan de andere kant, hoe het effectief aanvoelt om een bepaalde job dagdagelijks uit te oefenen, is veel moeilijker te definiëren en daardoor ook moeilijker om te communiceren.

Vier op tien kijkt uit naar ander werk, gedurende het eerste jaar van tewerkstelling. Hoofdreden? Mismatch in zogenaamde job verwachtingen. Anders gezegd, dit is helemaal niet wat mij verkocht is geweest. Je hebt destijds tegen mij gezegd, beste recruiter, dat ik op een specifieke manier invulling mocht geven aan de job, en nu blijkt dat de realiteit niet verder verwijderd kon liggen van dat beeld. Je vertelde me, beste recruiter, dat ik heel autonoom zou kunnen werken en ook op regelmatige basis feedback kon krijgen. Nu word ik gemicro-managed zonder dat er ooit automatisch feedback terug tot bij mij komt. De manier waarop ik werk, beste recruiter, is helemaal niet zoals we hebben besproken. Au contraire.

Stel je voor dat marketeers producten en diensten even slecht zouden adverteren als sommige recruiters hun jobs. Er zijn letterlijk regelgevingen die onheus adverteren tegengaan en beboeten.

Focus op job-inhoudelijke verwachtingen juist over te brengen naar je kandidaten en talenten.

Niet zeker hoe je daarmee begint? Wij helpen graag. Neem vandaag nog contact op.

The post job-inhoud belangrijkste motivator appeared first on kazi.

Frank Vander Sijpe, Director HR Research bij Securex, zei onlangs: “ik denk dat veel mensen nog liever een depressie riskeren door in hun job te blijven hangen, dan de stap naar iets anders te zetten.” Dat is ernstig, zonder meer. Onontkomelijk leed veroorzaakt trauma, wat op haar beurt een depressie teweeg kan brengen. Een moeilijk te ontwijken depressie, in dat geval. Echter, een depressie, als gevolg van onze carrière is ronduit triest. Mentaal sado-masochisme, als het ware. De combinatie van vrije wil en zelfbeschikking maakt ons, over het algemeen, slechte regisseurs van onze eigen loopbanen.

We worden professioneel ongelukkig wanneer het werk niet goed (meer) aansluit bij wie we zijn als persoon. Onze authenticiteit komt dan in het gedrang. Kunnen zijn wie je bent (op je werk), dat verdient iedereen. Toch? Wanneer de manier waarop we job-inhoudelijk graag werken, en de manier waarop we in team, met interne- en externe klanten willen samenwerken, tegen onze voorkeuren indruisen, worden we ongelukkig.

Tijd om job-inhoudelijke werkwaarden aan de ene kant, en teamrol verwachtingen aan de andere kant in kaart te brengen. Dit voor zowel mensen als jobs. Die inzichten kunnen ingezet worden om op de cruciale vraag te beantwoorden. Past deze job écht bij mij?

Contacteer ons vandaag nog.

The post depressie zelf toegebracht appeared first on kazi.

Bedrijven moeten het juk van de klassieke benadering van rollen en functietitels afschudden, en evolueren naar skills. Skills of vaardigheden, in de breedste zin van het woord. Veel bedrijven vliegen vandaag “data-blind” volgens Gartner, en dat bemoeilijkt de nodige digitale transformatie.

De harde, doorgaans makkelijker meetbare vaardigheden moeten in kaart gebracht worden. Daar slaagt men over het algemeen tegenwoordig vrij goed in. De zachte vaardigheden daarentegen, dat is een ander verhaal.

De combinatie van de harde- en zachte vaardigheden is echter wel vereist om een totaalbeeld te kunnen vormen.

Een rol of functietitel biedt slechts een beperkt inzicht in wat de job in kwestie verlangt. De rollen van system engineer, software developer, of verple(e)g(st)er bijvoorbeeld, om er maar enkele te noemen, onthullen bitter weinig over de inhoud van de functie. Kazi-data, opgebouwd met klanten, toont aan dat voor bovenstaande functietitels verschillende archetypes te ontleden zijn, aan de hand van soft-skills. Dat inzicht kan makkelijk worden ingezet in een aantal contexten.

Rekrutering

Door inzicht op te bouwen in talent en job, op basis van zachte vaardigheden, kan binnen de context van rekrutering meerwaarde gecreëerd worden op een aantal vlakken.

Talent binden van meet af aan

Op een arbeidsmarkt waar, voor sommige functies, talent veel verschillende opties heeft, is het kwestie van zo vroeg mogelijk, een zo goed mogelijke beurt te maken. Generieke harde voorwaarden, die overigens tussen bedrijven niet zo gek veel verschillen, heeft hoe langer hoe minder overtuigingskracht. Wat wel werkt is aantoonbaar maken hoe de job tegemoet komt aan wat het talent wil. Doorgaans stopt het bij, wat het talent kan. Bedrijven die vandaag perspectief kunnen bieden aan talent op basis van zachte vaardigheden hebben een streepje voor.

Niet weerhouden

Is er iets hinderlijker dan de boodschap, u bent niet weerhouden, zonder meer? Zonder een beredenering of argumentatie die ermee gepaard zou moeten gaan kan die lastige boodschap op nog minder begrip rekenen. Wanneer ook hier, naast harde vaardigheden, de zachte vaardigheden worden meegenomen is het terugkoppelen van feedback makkelijker.

Richting bepalen

Achter generieke functietitels gaan vaak verschillende specialisaties schuil. Specialisaties waarvan het talent soms niet eens weet dat ze bestaan. Er is vaak onvoldoende tijd om tijdens een stage of duaal leertraject met alle verschillende aspecten in aanraking te komen. Vanuit die optiek mag je ook niet van talent verlangen dat zij gefundeerd die keuze (kenbaar) kunnen maken. Door de zachte vaardigheden die vereist zijn binnen jobs en de mate waarin deze aanwezig zijn bij talenten in kaart te brengen kan op basis daarvan mee de richting bepaald worden, om zo de job te suggereren die het best aansluit bij de job-inhoudelijke werkwaarden en teamrollen van het talent in kwestie.

Interne mobiliteit

Krapte op de arbeidsmarkt betekent dat bedrijven er baat bij hebben om hun interne talentenmarkt zo goed mogelijk in kaart te brengen. Talent laten (door)groeien naar een andere rol binnen je bedrijf is op lange termijn sowieso duurzamer. Alleszins duurzamer dan ze te moeten laten gaan. Sommige bedrijven zien talent namelijk sneller vertrekken dan dat ze ze aangeworven krijgen. Hr-professionals en managers zijn voor minder moedeloos geworden.

Een goed functionerende interne talentenmarkt houdt rekening met alle harde en zachte vaardigheden van talent. Daar stopt het verhaal echter niet. Het is pas door diezelfde inzichten toe te voegen, en inzichtelijk te maken voor jobs, dat interessante matches kunnen worden gebouwd.

Learning & development

Een actuele stand van zaken afzetten tegen een potentiële stand van zaken biedt een waardevol inzicht. Neem nu winkelbediende of -verantwoordelijke. Gelijkaardige harde- en zachte vaardigheden zijn vereist voor beide functies, thans met een paar belangrijke nuances. Dat inzicht stelt zowel de manager of coach als het talent in staat om daar een gepast gevolg aan te geven. Op die manier kan het pad dat moet bewandeld worden tussen de huidige- en toekomstige vaardigheden ingekleed worden. Opleidingen en workshops kunnen heel precies ingezet worden om van a naar b te bewegen.

Wil je aan de slag met soft-skills, maar weet je niet precies waar te beginnen? We luisteren heel graag naar je uitdagingen. Neem nu contact met ons op.

The post van functies naar vaardigheden appeared first on kazi.