Los van het feit dat we in een geglobaliseerde wereld leven, trends extrapoleren van het ene continent naar het andere is niet per se voor de hand liggend. Kleine nuances maken dat een zogenaamde job-cultuur erg uiteenlopend kan zijn.

In België is slechts 8,1% van job veranderd in 2021, volgens Securex.

Dat is erg weinig. Zeker in vergelijking met andere landen in Europa. Als wij ook zo’n ‘great’ probleem hadden dan zou het de ‘great stay’ heten.

Met zo’n laag percentage aan mensen die van job veranderen zijn er een paar zaken die we kunnen doen.

Optie één. We zouden hen kunnen stimuleren om vaker van job te veranderen.

Optie twee. Anderzijds zouden we de ‘great stay’ echt super aangenaam kunnen maken. Als blijkt dat we weinig van job veranderen kunnen we er met zijn allen maar beter alles aan doen om het potentieel van iedereen die aan boord blijft te maximaliseren.

Geëngageerde medewerkers zijn productievere medewerkers.

Bedrijven kiezen dus best voor optie twee. In ieder geval.

The post de ‘great stay’ appeared first on kazi.

Waneer de zaken slecht gaan is het vaak kwestie van je collectief schrap te zetten voor een grote, nakende klap.

Wanneer de zaken goed gaan gaat het vaak een moraal-boost. Bevestiging dat alles gesmeerd loopt.

Alles ertussenin lijkt minder aantrekkelijk.

Met een abominabele retentie-graad weten HR managers ongeveer wel wat er speelt. Met een fantastische bedrijfscultuur waar het employee engagement van afspat, zullen HR managers het niet nalaten om hiermee te pronken. Terecht, overigens.

Alles ertussenin is op zijn minst even interessant.

Doorsnee resultaten raadplegen stellen bedrijven in staat om te anticiperen. Ten positieve of ten negatieve.

Geluk verkiest diegenen die voorbereid zijn.

The post ertussenin appeared first on kazi.

Sommige HR departementen zijn de wanhoop nabij. Hun werknemers vertrekken sneller dan dat ze ze aangetrokken krijgen. Resultaat? Ze kunnen zich enkel bezighouden met dringende & belangrijke zaken. Ze hebben quasi geen andere keuze, dan dag in dag uit, de meubelen proberen te redden. De spreekwoordelijke olifant in de kamer is zodanig groot dat die buiten moet wachten. Dit is de onfortuinlijke waarheid waarmee HR professionelen worden geconfronteerd.

Zonder de mogelijkheid om een strategische blik te kunnen werpen in de toekomst, treed je nooit buiten het dringend & belangrijk kwadrant.

Retentie doorgronden, of anders gezegd, precies begrijpen waarom mensen je bedrijf verlaten lost de acute pijn van vandaag niet ineens op, maar het verlicht wel de potentiële pijn van morgen.

The post de olifant buiten appeared first on kazi.

Wanneer één op twee werknemers hun job verlaten binnen het jaar, omdat de job totaal niet overeenstemt met hun verwachtingen, wie is dan de schuldige? Het bedrijf, de recruiter of het talent in kwestie?

Als een bedrijf er niet in slaagt om een adequate beschrijving te communiceren van de verwachtingen van de job, is de schuld in de schoenen van de kandida(a)t(e) schuiven, oneerlijk.

Als kandidaten er anderzijds niet in slagen hun verwachtingen van de job helder te communiceren, is de schuld in de schoenen schuiven van bedrijven en hun recruiters wellicht even oneerlijk.

Alle betrokken partijen kunnen hulp gebruiken om de job-inhoudelijke werkwaarden en teamrol-verwachtingen uit te drukken.

Deze situatie zorgt al voor genoeg menselijk – en financieel leed, zonder beschuldigend met de vinger te wijzen. Toch hebben bedrijven er alle baat bij zelf het initiatief te nemen om zowel professionele verwachtingen van een specifieke job te communiceren, als ernaar te polsen.

The post kandidaat-gaslighting appeared first on kazi.

De definitie van waanzin blijft echter treffend.

Elke dag opnieuw worden mensen aangetrokken door bedrijven, om ze een paar maanden later terug te zien vertrekken. Indien “groei” het doel is dat een bedrijf vooropstelt, dan is dit principe het equivalent van dweilen met de kraan open.

Nieuwe werknemers aanwerven, zonder te weten waarom de huidige werknemers vertrekken, is best wel een gek gegeven.

The post waanzin appeared first on kazi.

1️⃣ Werknemers verlaten je bedrijf voordat ze goed en wel uit hun onboarding traject komen. Ze spurten weg van je bedrijf alsof ze er spoken hebben gezien. Dat is slecht, zonder meer.

2️⃣ Werknemers overwegen om je bedrijf te verlaten, maar ze nemen hun tijd. Ze zijn bezorgd over hoe job-hopping eruit ziet op hun CV. Daardoor blijven ze nog een jaar plakken, maar ze zijn niet geëngageerd.

3️⃣ Je bedrijf verlaten is geen optie voor werknemers, ze nemen het niet eens in overweging. Tegelijkertijd zijn ze al lang niet meer geëngageerd. Ze blijven bij je bedrijf omwille van de zekerheid en de daarbij horende voordelen. Hun productiviteit is echter blijven plakken in de vorige eeuw.

4️⃣ Je werknemers zijn een beetje geëngageerd en niet echt actief op zoek naar ander werk. Maar als een (betere) opportuniteit zich voordoet, zijn ze weg.

5️⃣ Je werknemers zijn super geëngageerd en productief. De gedachte om je bedrijf verlaten komt niet eens tot stand.

Vraag: wat is er erger dan de eerste drie retentie niveaus hierboven?

Antwoord: niet weten waar je werknemers zich op vandaag bevinden.

Benieuwd om dit in kaart te brengen? We helpen je heel graag. Neem vandaag nog contact met ons op.

The post retentie niveaus appeared first on kazi.