Medewerkers kunnen tevreden zijn met hun werk omwille van verschillende factoren. Zoals bijvoorbeeld; het loon, de arbeidsvoorwaarden, de toffe collega’s, het feit dat de woon-werk afstand goed meevalt… Al die zaken onthullen echter niets over de mate waarin de medewerker betrokken en geëngageerd is bij de job.

Even de rollen omdraaien. Geëngageerde medewerkers, waarvan we trouwens weten dat ze doorgaans productiever zijn in hun werk, die kunnen net zo goed ontevreden zijn. Sterker nog, omwille van dezelfde factoren. Ze kunnen bijvoorbeeld ontevreden zijn met hun loon, arbeidsvoorwaarden, hun directe leidinggevende…

Samenvattend; tevreden medewerkers zijn niet per se geëngageerd, en vice versa. In het meest ideale geval zijn medewerkers tegelijkertijd tevreden én geëngageerd.

Niet zeker hoe je dit in kaart kan brengen om er indien nodig een gepast gevolg aan te geven? We helpen je heel graag.

The post tevreden maar niet geëngageerd appeared first on kazi.

Los van het feit dat we in een geglobaliseerde wereld leven, trends extrapoleren van het ene continent naar het andere is niet per se voor de hand liggend. Kleine nuances maken dat een zogenaamde job-cultuur erg uiteenlopend kan zijn.

In België is slechts 8,1% van job veranderd in 2021, volgens Securex.

Dat is erg weinig. Zeker in vergelijking met andere landen in Europa. Als wij ook zo’n ‘great’ probleem hadden dan zou het de ‘great stay’ heten.

Met zo’n laag percentage aan mensen die van job veranderen zijn er een paar zaken die we kunnen doen.

Optie één. We zouden hen kunnen stimuleren om vaker van job te veranderen.

Optie twee. Anderzijds zouden we de ‘great stay’ echt super aangenaam kunnen maken. Als blijkt dat we weinig van job veranderen kunnen we er met zijn allen maar beter alles aan doen om het potentieel van iedereen die aan boord blijft te maximaliseren.

Geëngageerde medewerkers zijn productievere medewerkers.

Bedrijven kiezen dus best voor optie twee. In ieder geval.

The post de ‘great stay’ appeared first on kazi.

Waneer de zaken slecht gaan is het vaak kwestie van je collectief schrap te zetten voor een grote, nakende klap.

Wanneer de zaken goed gaan gaat het vaak een moraal-boost. Bevestiging dat alles gesmeerd loopt.

Alles ertussenin lijkt minder aantrekkelijk.

Met een abominabele retentie-graad weten HR managers ongeveer wel wat er speelt. Met een fantastische bedrijfscultuur waar het employee engagement van afspat, zullen HR managers het niet nalaten om hiermee te pronken. Terecht, overigens.

Alles ertussenin is op zijn minst even interessant.

Doorsnee resultaten raadplegen stellen bedrijven in staat om te anticiperen. Ten positieve of ten negatieve.

Geluk verkiest diegenen die voorbereid zijn.

The post ertussenin appeared first on kazi.

1️⃣ Werknemers verlaten je bedrijf voordat ze goed en wel uit hun onboarding traject komen. Ze spurten weg van je bedrijf alsof ze er spoken hebben gezien. Dat is slecht, zonder meer.

2️⃣ Werknemers overwegen om je bedrijf te verlaten, maar ze nemen hun tijd. Ze zijn bezorgd over hoe job-hopping eruit ziet op hun CV. Daardoor blijven ze nog een jaar plakken, maar ze zijn niet geëngageerd.

3️⃣ Je bedrijf verlaten is geen optie voor werknemers, ze nemen het niet eens in overweging. Tegelijkertijd zijn ze al lang niet meer geëngageerd. Ze blijven bij je bedrijf omwille van de zekerheid en de daarbij horende voordelen. Hun productiviteit is echter blijven plakken in de vorige eeuw.

4️⃣ Je werknemers zijn een beetje geëngageerd en niet echt actief op zoek naar ander werk. Maar als een (betere) opportuniteit zich voordoet, zijn ze weg.

5️⃣ Je werknemers zijn super geëngageerd en productief. De gedachte om je bedrijf verlaten komt niet eens tot stand.

Vraag: wat is er erger dan de eerste drie retentie niveaus hierboven?

Antwoord: niet weten waar je werknemers zich op vandaag bevinden.

Benieuwd om dit in kaart te brengen? We helpen je heel graag. Neem vandaag nog contact met ons op.

The post retentie niveaus appeared first on kazi.

Salaris, samen met een reeks van andere voordelen zijn makkelijk om uit te drukken. Cijfers spreken ondubbelzinnig voor zich. Aan de andere kant, hoe het effectief aanvoelt om een bepaalde job dagdagelijks uit te oefenen, is veel moeilijker te definiëren en daardoor ook moeilijker om te communiceren.

Vier op tien kijkt uit naar ander werk, gedurende het eerste jaar van tewerkstelling. Hoofdreden? Mismatch in zogenaamde job verwachtingen. Anders gezegd, dit is helemaal niet wat mij verkocht is geweest. Je hebt destijds tegen mij gezegd, beste recruiter, dat ik op een specifieke manier invulling mocht geven aan de job, en nu blijkt dat de realiteit niet verder verwijderd kon liggen van dat beeld. Je vertelde me, beste recruiter, dat ik heel autonoom zou kunnen werken en ook op regelmatige basis feedback kon krijgen. Nu word ik gemicro-managed zonder dat er ooit automatisch feedback terug tot bij mij komt. De manier waarop ik werk, beste recruiter, is helemaal niet zoals we hebben besproken. Au contraire.

Stel je voor dat marketeers producten en diensten even slecht zouden adverteren als sommige recruiters hun jobs. Er zijn letterlijk regelgevingen die onheus adverteren tegengaan en beboeten.

Focus op job-inhoudelijke verwachtingen juist over te brengen naar je kandidaten en talenten.

Niet zeker hoe je daarmee begint? Wij helpen graag. Neem vandaag nog contact op.

The post job-inhoud belangrijkste motivator appeared first on kazi.

Frank Vander Sijpe, Director HR Research bij Securex, zei onlangs: “ik denk dat veel mensen nog liever een depressie riskeren door in hun job te blijven hangen, dan de stap naar iets anders te zetten.” Dat is ernstig, zonder meer. Onontkomelijk leed veroorzaakt trauma, wat op haar beurt een depressie teweeg kan brengen. Een moeilijk te ontwijken depressie, in dat geval. Echter, een depressie, als gevolg van onze carrière is ronduit triest. Mentaal sado-masochisme, als het ware. De combinatie van vrije wil en zelfbeschikking maakt ons, over het algemeen, slechte regisseurs van onze eigen loopbanen.

We worden professioneel ongelukkig wanneer het werk niet goed (meer) aansluit bij wie we zijn als persoon. Onze authenticiteit komt dan in het gedrang. Kunnen zijn wie je bent (op je werk), dat verdient iedereen. Toch? Wanneer de manier waarop we job-inhoudelijk graag werken, en de manier waarop we in team, met interne- en externe klanten willen samenwerken, tegen onze voorkeuren indruisen, worden we ongelukkig.

Tijd om job-inhoudelijke werkwaarden aan de ene kant, en teamrol verwachtingen aan de andere kant in kaart te brengen. Dit voor zowel mensen als jobs. Die inzichten kunnen ingezet worden om op de cruciale vraag te beantwoorden. Past deze job écht bij mij?

Contacteer ons vandaag nog.

The post depressie zelf toegebracht appeared first on kazi.

Bijna drie kwart (73%) van de organisaties denkt dat werknemers liever op kantoor wil werken, terwijl in realiteit, minder dan de helft (43%) van de werknemers voltijds vanop kantoor wil werken.

Qua misverstand kan dat tellen. Het verschil in opvatting over telewerk in dit geval, scheelt niet een beetje. Het wijkt serieus af. Alle andere HR-gerelateerde zaken nog buiten beschouwing gelaten. Jammer dat er in 2021 nog zoveel spraakverwarring ontstaat. We leven in een tijdperk waar je precies kan meten met een smartwatch hoeveel deep sleep je ’s nachts scoort, maar schijnbaar voor de hand liggende zaken als telewerk-voorkeuren, dat is een andere zaak.

De meerderheid van bedrijven vliegt blind. Zo heeft slechts 37% gestructureerde voice of employee programma’s lopen. Misverstanden die vermeden konden worden door eenvoudige bevragingen, zijn misverstanden die vermeden moeten worden. Eens?

Begin vandaag met employee engagement in kaart te brengen, op een wetenschappelijk onderbouwde manier. Neem contact met ons op.

De cijfers in dit artikel komen uit 1146 interviews, waarvan 315 in Europa. Vervat in het Global Workplace Report van NTT.

The post niet wederzijds appeared first on kazi.