Succesvolle bedrijven hebben (dure) fouten gemaakt bij het aanwerven van kandidaten en sommige zijn zelfs bereid om het toe te geven. Echter, hoe lang duurt het voor het bedrijf om tot de constatatie te komen dat de aanwerving een mismatch is? Anderzijds, hoe lang duurt het vooraleer de kandida(a)t(e) in kwestie beseft dat het niks wordt…

Onderzoek wijst uit dat één op twee op zoek is naar ander werk binnen het eerste jaar van tewerkstelling, omwille van “shift shock” of een zogenaamde mismatch in verwachtingen. In een commerciële context zou zich dat vertalen naar; datgene wat men mij heeft verkocht, is niet datgene wat men mij initieel heeft beloofd.

Hoeveel tijd en geld zouden bedrijven kunnen besparen indien dergelijke mismatches worden vermeden? Hoeveel menselijk leed zou er bespaard kunnen worden door “shift shock” drastisch terug te dringen? Zelfs als er maar een fractie aan mismatches in verwachtingen worden vermeden is de winst nog altijd gigantisch.

The post hoe lang appeared first on kazi.

Kazi, een pionier op het gebied van employee engagement (werknemersbetrokkenheid), is verheugd om haar evolutie tot een autonome entiteit aan te kondigen, na twee jaar in het uitgebreide Cronos ecosysteem, een van de grootste ICT-dienstverleners van België.

Kazi heeft de voorbije jaren de mogelijkheid gekregen om de kennis te verdiepen, het dienstenaanbod te verfijnen en de impact op het gebied van werknemersbetrokkenheid en ‘talent matching’ te vergroten. Dit betekenisvolle hoofdstuk heeft een belangrijke rol gespeeld in het aanscherpen van de expertise van Kazi.

De runner-up van 2022 in de prestigieuze HR Tech-awards begint nu aan een nieuw hoofdstuk. Kazi streeft ernaar om de onschatbare ervaringen en inzichten die tijdens haar tijd met Cronos zijn opgedaan, verder te verzilveren. De alliantie met Cronos heeft niet alleen het dienstenaanbod van Kazi versterkt, maar ook een veerkrachtige koers gevormd.

Visie voor een autonome toekomst

Onze onwrikbare missie blijft om zogenaamde ‘mismatches’ op de arbeidsmarkt significant te verminderen. Eén op twee kijkt immers binnen het jaar uit naar ander werk. Hoofdreden? Opgebouwde verwachtingen die niet worden ingelost. Niet zozeer op vlak van hard-skills, die worden doorgaans heel goed in kaart gebracht. De zachte vaardigheden, werkwaarden en (team)rollen, dat is waar het schoentje knelt. Het welbevinden van medewerkers, daar draait het om. Werkbaar en evenwichtig werk, en energielekken elimineren. Bedrijven die er baat bij hebben om het welzijn en prestaties van hun medewerkers inzichtelijk te maken en te verbeteren kunnen daarvoor beroep doen op Kazi. Ook ‘recruiting agencies’ en HR technologie aanbieders kunnen hun aanbod verrijken door gebruik te maken van Kazi’s open API technologie.

Op menselijk – en technologisch vlak is de continuïteit verzekerd. Bestaande, gewaardeerde – maar ook toekomstige klanten, kunnen rekenen op een uitgebreid dienstenaanbod en kunnen ook mee surfen op de versnelde productontwikkeling. Een groeitraject wordt nu aangevat, lokaal en internationaal.

Op eigen benen staan stelt Kazi in staat om dieper in onontgonnen gebieden van employee engagement te duiken, nieuwe mogelijkheden te ontdekken en oplossingen te ontwikkelen die niet alleen revolutionair zijn, maar ook intrinsiek verbonden zijn met de veranderende eisen van de arbeidsmarkt, aldus Lenny Benaïcha. Human resources an sich is een bijzonder ingewikkeld gegeven, de zogenaamde HR tech die daarvan ten dienste moet staan bijgevolg dus ook. We hebben steeds, zowel ideologisch als technologisch, ons zo open mogelijk opgesteld om naadloos aan te kunnen sluiten in het veelzijdige HR tech ecosysteem. Met Kazi willen we wereldwijd de leider inzake professionele verwachtingen. We voorzien analytische bouwstenen die doorheen de ganse levenscyclus van medewerkers meerwaarde creëeren. Deze stap stelt Kazi in staat om die ambitie waar te gaan maken.

Op eigen benen staan stelt Kazi in staat om dieper in onontgonnen gebieden van employee engagement te duiken, nieuwe mogelijkheden te ontdekken en oplossingen te ontwikkelen die niet alleen revolutionair zijn, maar ook intrinsiek verbonden zijn met de veranderende eisen van de arbeidsmarkt. — Lenny Benaïcha (chief growth officer)

Nu Kazi door dit spannende nieuwe hoofdstuk navigeert, blijven we dankbaar voor de inzichten die we bij Cronos hebben vergaard. Terwijl we ons eigen pad uitstippelen, zal de essentie van die ervaringen verweven blijven in de kern van onze activiteiten, productontwikkeling en klantgerichte oplossinge

Uitbreiding van het management

Aan het hoofd van Kazi wordt Lenny Benaïcha bijgestaan door Bart Van Loon en Jelle Mattelaer. Zij nemen de plaats in van ‘founding’ Kazi-CEO Nikolaas Bellens, die zich opnieuw helemaal op zijn consultancy en doceer-activiteiten gaat focussen. Bart en Jelle zijn beide ‘serial’ ondernemers met elk bijna twee decennia ervaring in human resources consulting en technologie. Hun vaardigheden op het gebied van het monitoren en verbeteren van (internationale en multiculturele) teams zullen worden benut om in Kazi’s technologie te worden geïntegreerd, zowel nationaal als internationaal.

Na bijna negen jaar is het tijd om het Kazi-stokje door te geven. Ik weet zeer zeker dat Lenny, Bart en Jelle het juiste team zijn om Kazi naar het volgende groeiniveau te brengen. — Nikolaas Bellens

Mensen van wie de verwachtingen en wensen beter aansluiten bij hun dagelijkse activiteiten zijn gelukkiger en productiever, aldus Jelle Mattelaer. Ik ben ervan overtuigd dat een diepgaand begrip van onze eigen verwachtingen en die van onze collega’s ons in staat stelt om zowel op individueel niveau als op de werkvloer kleine maar fundamentele verbeteringen te bewerkstelligen. Kazi biedt niet alleen waardevolle inzichten en terminologie, maar maakt het voor iedereen ook gemakkelijk om ermee aan de slag te gaan.

Een diepgaand begrip van onze eigen verwachtingen en die van onze collega’s stelt ons in staat om zowel op individueel niveau als op de werkvloer kleine maar fundamentele verbeteringen te bewerkstelligen. — Jelle Mattelaer

Een van de vele lessen uit de afgelopen zeventien jaar ondernemen in HR consulting, kan kort worden samengevat als volgt; ‘happy is the new productive’, aldus Bart van Loon. We stellen elke dag opnieuw alles in het werk om het welzijn van onze medewerkers te optimaliseren. De methodologie die we daaromtrent hebben opgebouwd is complex en verre van evident om technologisch te faciliteren, maar van zodra ik over Kazi en haar missie hoorde, was ik overtuigd van de waarde van het product in de arbeidsmarkt, en niet enkel in België.

Happy is the new productive — Bart Van Loon

Kazi kijkt nu vol verwachting uit naar de toekomst en verwelkomt de vooruitzichten, uitdagingen en innovaties die voor ons liggen. Met een enorme toewijding om werknemersbetrokkenheid te verbeteren, zijn we klaar om organisaties te leiden naar een toekomst waarin elke medewerker gehoord en gewaardeerd wordt, en hun job maximaal in lijn ligt met hun verwachtingen.

Over Kazi

Kazi, een Belgisch HR Tech bedrijf, identificeert professionele verwachtingen en soft-skills van zowel mensen als jobs. Bedrijven kunnen gebruikmaken van Kazi om betere matches en inzichten te creëren in werving, betrokkenheid, job-rotatie, evaluatiegesprekken en retentie. Kazi biedt ’s werelds eerste tweezijdig (talent & job) assessment aan en is academisch gevalideerd.

The post Kazi gaat vooruit met een onafhankelijke toekomst appeared first on kazi.

Medewerkers kunnen tevreden zijn met hun werk omwille van verschillende factoren. Zoals bijvoorbeeld; het loon, de arbeidsvoorwaarden, de toffe collega’s, het feit dat de woon-werk afstand goed meevalt… Al die zaken onthullen echter niets over de mate waarin de medewerker betrokken en geëngageerd is bij de job.

Even de rollen omdraaien. Geëngageerde medewerkers, waarvan we trouwens weten dat ze doorgaans productiever zijn in hun werk, die kunnen net zo goed ontevreden zijn. Sterker nog, omwille van dezelfde factoren. Ze kunnen bijvoorbeeld ontevreden zijn met hun loon, arbeidsvoorwaarden, hun directe leidinggevende…

Samenvattend; tevreden medewerkers zijn niet per se geëngageerd, en vice versa. In het meest ideale geval zijn medewerkers tegelijkertijd tevreden én geëngageerd.

Niet zeker hoe je dit in kaart kan brengen om er indien nodig een gepast gevolg aan te geven? We helpen je heel graag.

The post tevreden maar niet geëngageerd appeared first on kazi.

Moeilijk te geloven, aangezien vandaag hele bedrijfsmodellen en ecosystemen zijn gebouwd rond iPhones en elke andere smartphone. De snelheid waarmee technologie is geëvolueerd is op zijn minst opmerkelijk te noemen; mensen hebben fysieke veranderingen in hun eigen handen opgemerkt, waarbij hun pinken vaak “deuken” ontwikkelen om hun apparaten te ondersteunen. De verwachting is ook dat onze ogen en nekken zich zullen aanpassen aan onze smartphone-gewoonten. Het duurde twee miljoen jaar voor Darwins vinken om te evolueren, terwijl wij slechts zestien jaar nodig hadden om de manier waarop we technologie gebruiken te revolutioneren. Zowel mentaal als fysiek.

HR was zestien jaar geleden moeilijk en dat is het nog steeds. HR technologie en HR analytics zijn de afgelopen zestien jaar eveneens geëvolueerd, in ijltempo. Toch berust matching en culture-fit vandaag nog steeds grotendeels op buikgevoel. Tijd om onze gewoonten aan te passen en innovatie te omarmen.

The post trage vinken appeared first on kazi.

Afhankelijk van hoe de persoon in kwestie omgaat met het code-probleem, kunnen er ook een (beperkt) aantal soft-skills inzichten worden opgedaan. Gebruikt de persoon die op de spreekwoordelijke rooster wordt gelegd een creatieve aanpak? Hoe lang houden ze vol? Nemen ze zelf initiatief? Hoe ver zijn ze bereid om te gaan om het probleem op te lossen?

In sommige gevallen kunnen een beperkt aantal soft-skills in kaart worden gebracht door hard-skills te beoordelen. Voor alle andere soft-skills is een (academisch gevalideerd) model nodig.

The post zacht door hard appeared first on kazi.

Het voordeel is dat de HR-professionals in dergelijke situaties, zich wel degelijk bewust zijn van deze problematiek. Daarom doen ze beroep op spreekwoordelijke antennes. Zo creëren ze voeling met wat er leeft. Zeker wanneer ze iemand aanwerven moeten ze beroep doen op team leaders bij productie omdat het voor hen geen evidentie is om uit te drukken, wat de job precies inhoudt.

Dit soort taferelen zijn niet uitzonderlijk. HR afdelingen, doorheen de ganse arbeidsmarkt, hebben dikwijls een beperkt begrip van wat het betekent om de jobs binnen hun bedrijf dagelijks uit te voeren. Hoe kunnen ze kandidaten en medewerkers dan goed adviseren?

Weten welke hard- en soft-skills vereist zijn voor de verschillende jobs binnen het bedrijf, is een inzicht dat niet mag ontbreken bij HR-professionals.

The post geen flauw idee appeared first on kazi.

Wanneer medewerkers eindelijk de moed bij elkaar hebben geraapt om tegen HR of hun manager te vertellen wat er mis is, is het kwestie van de juiste vorm van empathie aan te wenden, en drie inzichten op te bouwen, in de juiste volgorde.

Wat voelen ze precies? Hoe zijn ze in deze situatie beland die het gevoel in kwestie teweegbrengt? Waarom voelen ze zich zo?

Overweeg deze aanpak, de volgende keer dat empathie vereist is.

Bonus tip: empathie is altijd vereist.

The post geen medelijden appeared first on kazi.

Ongeveer een eeuw geleden alweer zei John Wanamaker: “de helft van het geld dat ik uitgeef aan marketing is verspilling; het probleem is, ik weet niet welke helft”.

Vandaag kunnen adverteerders, data-gedreven aan de slag door analytische inzichten te hanteren. Zo kunnen ze resultaten bewijzen ten opzichte van hun klanten.

Vele bedrijven worstelen vandaag met de meest fundamentele analytische inzichten, op vlak van HR.

Zoals RJ Milnor, Global People Analytics Leader bij Uber pas zei: “a data mindset in HR is no longer a competitive differentiator, it’s quickly becoming table stakes”.

Als we efficiënter willen werken, vanuit financieel – en werknemersbetrokkenheid oogpunt, moeten we HR analytics omarmen.

The post een halve eeuw appeared first on kazi.

De mechaniek van een misverstand is eenvoudig. Wat iemand denkt te begrijpen, is niet datgene wat de andere partij probeerde over te brengen. Soms op basis van een zogenaamde ‘double entendre’, of andere misverstand-boosters.

Op een bepaald moment is een misverstand grappig, totdat het je zelf overkomt. Als toeschouwer wordt je alsmaar meer gefrustreerd omdat, nu ja, het allemaal een groot misverstand is.

Realiteit overstijgt fictie. Altijd.

Elke dag opnieuw worden grote misverstanden in het leven geroepen. Nog grotere misverstanden dan diegene die we zien op TV. Vroeg of laat zijn we allemaal wel eens slachtoffer van een misverstand.

Human resources departementen vormen daarin geen uitzondering.
Wanneer bedrijven en hun HR-departementen het potentieel voor misverstanden terugschroeven, kunnen ze heel wat drama vermijden. Drama dat trouwens op TV veel grappiger is dan in het echt.

Een goed begin is een gemeenschappelijke taal. Terminologie, zelfs een raamwerk om discussies rond te voeren. Zonder een gemeenschappelijke taal en begrip, is het volgende misverstand nooit veraf.

The post een groot misverstand appeared first on kazi.

Los van het feit dat we in een geglobaliseerde wereld leven, trends extrapoleren van het ene continent naar het andere is niet per se voor de hand liggend. Kleine nuances maken dat een zogenaamde job-cultuur erg uiteenlopend kan zijn.

In België is slechts 8,1% van job veranderd in 2021, volgens Securex.

Dat is erg weinig. Zeker in vergelijking met andere landen in Europa. Als wij ook zo’n ‘great’ probleem hadden dan zou het de ‘great stay’ heten.

Met zo’n laag percentage aan mensen die van job veranderen zijn er een paar zaken die we kunnen doen.

Optie één. We zouden hen kunnen stimuleren om vaker van job te veranderen.

Optie twee. Anderzijds zouden we de ‘great stay’ echt super aangenaam kunnen maken. Als blijkt dat we weinig van job veranderen kunnen we er met zijn allen maar beter alles aan doen om het potentieel van iedereen die aan boord blijft te maximaliseren.

Geëngageerde medewerkers zijn productievere medewerkers.

Bedrijven kiezen dus best voor optie twee. In ieder geval.

The post de ‘great stay’ appeared first on kazi.